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Arbeitsrecht in der Insolvenz, Wenn der Arbeitgeber insolvent wird (09.10.2009)
auszugsweise auch veröffentlicht in Allgemeine Zeitung, Wochenend-Magazin "Der Coesfelder" vom 30.08.2008 von Dirk Schäfer, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Ver­si­che­rungs­recht ---
 
Oftmals bricht die Insolvenz des Arbeitgebers plötzlich und wie ein Schick­sals­schlag über den Ar­beit­neh­mer herein. Gleichwohl ist der Ar­beit­neh­mer auch in einer solchen Situation nicht recht­los.
 
Lohnforderungen aus den letzten 3 Monaten vor Eintritt der In­sol­venz zahlt die Bun­de­sa­gen­tur für Ar­beit auf Antrag (der innerhalb ei­ner Ausschlussfrist von 2 Monaten nach dem In­sol­venz­er­eig­nis ge­stellt werden muss) als Insolvenzgeld in Höhe des Net­to­ar­beits­ent­gel­tes. Dies gilt auch für Arbeitszeitguthaben, die in den letzten 3 Mo­na­ten vor Eintritt der Insolvenz ent­stan­den, aber noch nicht ausgezahlt wor­den sind. Lohnrückstände, die äl­ter als 3 Monate sind, und Lohn­for­de­run­gen, die nach Eintritt der Insolvenz entstehen, sind hin­ge­gen im Rahmen des In­sol­venz­ver­fah­rens zu verfolgen.
 
Dienst- und Arbeitsverhältnisse bestehen auch nach Eintritt der In­sol­venz fort. Sie können je­doch von beiden Vertragsparteien mit einer Kün­di­gungs­frist von längstens 3 Monaten ge­kün­digt werden, auch wenn gesetzlich, tariflich oder vertraglich längere Fristen vor­ge­se­hen sind. Der besondere Kündigungsschutz für bestimmte Gruppen von Ar­beit­neh­mern (z. B. nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Schwer­be­hin­der­ten­recht) gilt jedoch fort. Auch die Kün­di­gung durch den In­sol­venz­ver­wal­ter ist innerhalb einer Ausschlussfrist von 3 Wochen vor dem Arbeitsgericht überprüfbar. So­weit auf das Ar­beits­ver­hält­nis das Kün­di­gungs­schutz­ge­setz anwendbar ist, muss die Kün­di­gung sozial ge­recht­fer­tigt sein. Es müssen dringende be­trieb­li­che Gründe vor­lie­gen und, falls nicht sämt­li­chen Arbeitnehmern gekündigt wird, muss ei­ne soziale Auswahl erfolgen.
 
Sind in Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 Arbeitnehmern nach der In­sol­ven­ze­röff­nung Betriebsänderungen (Einschränkungen, Stil­le­gun­gen oder Verlegungen des Betriebes oder wesentlicher Be­triebs­tei­le) vorgesehen, muss zuvor ein Interessenausgleich versucht wer­den. Er­zielt der Insolvenzverwalter nicht binnen 3 Wochen eine Ei­ni­gung mit dem Be­triebs­rat, kann er die Zustimmungsersetzung durch das Arbeitsgericht beantragen. Nach er­ziel­tem In­te­res­sen­aus­gleich ist der Kündigungsschutz begrenzt. Bei einem In­te­res­sen­aus­gleich mit namentlicher Bezeichnung der Arbeitnehmer, denen ge­kün­digt werden soll, wird ver­mu­tet, dass die Kündigung dieser Ar­beit­neh­mer aus dringenden be­trieb­li­chen Gründen erfolgt. Auch die soziale Aus­wahl der zu entlassenden Arbeitnehmer ist nur auf grobe Fehler zu über­prü­fen.
 
Die für den Arbeitnehmer mit der Betriebsänderung verbundenen wirt­schaft­li­chen Nachteile kön­nen durch Vereinbarung eines Sozialplans aus­ge­gli­chen oder gemildert werden, z. B. durch Lohnausgleichung, Ab­fin­dun­gen oder Zuschüssen zur Umschulung. Wurde der So­zi­al­plan in­ner­halb der letzten 3 Monate vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens auf­ge­stellt, kann er vom In­sol­venz­ver­wal­ter und dem Betriebsrat wi­der­ru­fen werden. Wird der Sozialplan nach Er­öff­nung der Insolvenz auf­ge­stellt, ist das finanzielle Gesamtvolumen beschränkt.
 
Leistungen im Rahmen der betrieblichen Altersversorgung sind grund­sätz­lich von der In­sol­venz des Arbeitgebers betroffen. Sind die Ver­sor­gungs­an­sprü­che jedoch unverfallbar ge­wor­den (weil sie z. B. schon 5 Jahre bestehen), tritt bei Insolvenz des Arbeitgebers der Pen­si­ons­si­che­rungs­ver­ein a.G. ein. Die Insolvenzsicherung anderer Ver­sor­gungs­zu­sa­gen (z. B. Di­rekt­ver­si­che­rung, Leistungen einer Un­ter­stüt­zungs­kas­se, Entgeltumwandlung) muss im Einzelfall ge­prüft werden.
 
Schließlich kann die Insolvenz des Arbeitgebers zu einem Betriebs- oder Teil­be­trieb­sü­ber­gang führen, infolgedessen auch das be­ste­hen­de Arbeitsverhältniss auf den Be­trieb­ser­wer­ber über­ge­hen kann, sofern der Arbeitnehmer nicht widerspricht.
 
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