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Arbeitsrecht und Whistleblower (25.05.2015)

Rechtsstellung von Hinweisgebern von Dirk Schäfer, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht, Kanzlei Schäfer & Kollegen, Coesfeld ...

 

Im Arbeitsrecht werden als Whistleblower Mitarbeiter bezeichnet, die tatsächliche oder behauptete Missstände oder Fehlverhalten in Unternehmen (z.B. Rechtsverstöße im weitesten Sinne, wie Korruption, Verstöße gegen Steuer-, Sozialversicherungs-, Arbeitsschutz- und Umweltschutz-Recht) durch kritische Äußerungen, Beschwerden oder Anzeigen öffentlich machen. Wenn der Hinweisgeber diese Informationen im Rahmen unternehmensüblicher und eingeführter Berichts- und Informationswege an Kollegen, Vorgesetzte, Geschäftsleitung, Betriebsrat oder andere Stellen im Unternehmen weitergibt, handelt es sich um "internes" Whistleblowing. Erfolgt die Unterrichtung an Strafverfolgungs- oder Aufsichtsbehörden oder Medien handelt es sich um "externes" Whistleblowing. Gesetzliche Regelungen bestehen dazu nur rudimentär.

 

Beim internen Whistleblowing sind die unternehmensüblichen Berichts- und Informationszwege einzuhalten. Es ist darauf zu achten, dass der Betriebsfrieden und die betriebliche Ordnung möglichst wenig beeinträchtigt werden. Es soll kein Denutiantentum gefördert werden. Bewusst oder fahrlässig unwahre oder ehrenrührige Behauptungen müssen unterbleiben. Anderenfalls drohen eine arbeitsrechtliche Abmahnung oder eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

 

Beim externen Whistleblowing müssen die Interessen des Arbeitgebers an der Wahrung seines geschäftlichen Rufes sowie an der Geheimhaltung innerbetrieblicher Abläufe und Daten abgewogen werden gegen das Interesse des Arbeitnehmers oder der Öffentlichkeit an der Vermeidung von Rechtsverstößen und an der möglichen Schädigung Dritter. Deshalb darf der Arbeitnehmer keine unwahren oder leichtfertig falschen Angaben machen. Bei entsprechender Schwere des Verstoßes darf er aber auch einen noch nicht abschließend aufgeklärten Verdacht äußern. Weiter muss der Arbeitnehmer zunächst prüfen, ob innerbetriebliche Möglichkeiten zur Abhilfe bestehen. Ist der innerbetriebliche Informations- und Beschwerdeweg jedoch nicht zumutbar, weil z.B. die Rechtsverstöße vom Arbeitgeber begangen werden, darf der Arbeitnehmer diese Informationen, wenn sie von Gewicht sind und wenn der Arbeitnehmer aus rechtsstaatlich motivierten Gründen handelt, der für die Überprüfung der behaupteten Verstöße zuständigen öffentlichen Stelle mitteilen.

 

Gesetzliche Regelungen zur Ausgestaltung eines Hinweisgebersystems und zur Sicherung der Rechtsstellung des Hinweisgebers sind nur vereinzelt vorhanden (z.B. Beschwerdeverfahren nach §§ 84, 85 BetrVG; Anzeige- und Beschwerderecht bei Verstößen gegen Vorschriften über den betrieblichen Arbeits- und Gesundheitsschutz § 17 Abs. 2 ArbSchG). Darüber hinaus finden sich einzelgesetzliche Regelungen für Mitarbeiter, die die Aufgabe als Betriebsbeauftragte für bestimmte Fachbereiche übernommen haben (z.B. Betriebsbeauftragter für Emmissionsschutz §§ 53S BImSchG, für Gewässerschutz §§ 21 a ff. WAG, für Datenschutz § 4 g BDSG, für Gefahrstoffe § 21 GefStoffV).

 

Sofern solche Hinweise nicht anonym erfolgen und im weiteren Ermittlungsverfahren auch nicht anonym bleiben, wird in vielen Fällen die Rechtmäßigkeit des Handelns des Hinweisgebers im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vor dem Arbeitsgericht überprüft. Dazu hat die Rechtsprechung inzwischen Beurteilungskriterien entwickelt. Danach ist der Arbeitnehmer nicht darauf beschränkt, Hinweise nur aus seinem Zuständigkeitsbereich weiterzugeben. Sofern sein Handeln rechtsstaatlich motiviert ist, die Vorwürfe nicht leichtfertig erhoben werden und sofern der Vorgang bedeutsam ist, entspricht auch die Erstattung einer Strafanzeige des Arbeitnehmers gegen seinen Arbeitgeber der staatsbürgerlichen Pflicht und rechtsstaatlichen Grundsätzen.


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