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Arbeitsrecht und Abmahnung (26.01.2014)

Bedeutung und Reaktionsmöglichkeiten von Dirk Schäfer, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht, Kanzlei Schäfer & Kollegen, Coesfeld ....

 

1. Einführung

Wo gearbeitet wird, werden auch Fehler gemacht. Die Abmahnung ist eine Möglichkeit, ein wahrgenommenes Fehlverhalten zu kritisieren mit der Chance, entweder zu einer nachhaltigen Verbesserung der kritisierten Verhältnisse zu kommen oder die Beendigung der Vertragsbeziehungen vorzubereiten.

 

2. Form

Die Abmahnung ist an keine bestimmte Form gebunden. Sie ist auch mündlich wirksam. Aus Beweisgründen erfolgt sie jedoch üblicherweise schriftlich.

 

Inhaltlich besteht die Abmahnung aus drei Abschnitten. Zunächst werden die geschuldeten Vertragspflichten dargestellt (Erinnerungsfunktion). Sodann schließt sich die Darstellung der vorgeworfenen Pflichtverletzungen an (Kritikfunktion). Abschließend werden die Konsequenzen angekündigt, die bei weiteren gleichartigen oder ähnlichen Pflichtverstößen ergriffen werden (Warnfunktion). Nur eine so aufgebaute Abmahnung erfüllt den arbeitsrechtlich angestrebten Zweck, den Arbeitnehmer zu künftigem vertragsgemäßen Verhalten anzuhalten.

 

3. Rechtsgrundlagen

Im Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (§ 23 Abs. 1 KSchG) muss in der Regel vor einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung erfolgt sein (z.B. § 314 Abs. 2 S. 1 BGB). Nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz ist eine Kündigung nur als letztes Mittel zulässig, wenn alle anderen zumutbaren Möglichkeiten zur Wiederherstellung eines vertragstreuen Verhaltens erschöpft sind.

 

Eine Abmahnung ist immer dann erforderlich, wenn das vertragswidrige Verhalten im konkreten Fall grundsätzlich noch hinnehmbar, jedoch auf Dauer nicht akzeptabel ist (z. B. verspätete Arbeitsunfähigkeitsmeldung). "Unverzeihliche" Vertragsverstöße, insbesondere durch Vertrauensmissbrauch (z. B. Diebstahl, Betrug, grobe Beleidigung), brauchen nicht abgemahnt zu werden. Bei solchen Pflichtverstößen darf vielmehr sofort gekündigt werden. Im Übrigen hängt von der Art und der Häufigkeit der Vertragsverstöße ab, ob vor einer Kündigung eine oder mehrere Abmahnungen erforderlich sind.

 

Abmahnberechtigt sind nicht nur kündigungsberechtigte Personen. Vielmehr kann der Arbeitgeber auch andere Personen, z. B. Fachvorgesetze, dazu ermächtigen.

 

Die Abmahnung ist eine Form der Ausübung des arbeitsvertraglichen Rügerechts und unterliegt nicht der Mitbestimmung des Betriebsrates.

 

4. Reaktionsmöglichkeiten

Es gibt keine gesetzliche Ausschlussfrist (etwa vergleichbar zu der 3-Wochen-Frist nach Zugang einer Kündigung), innerhalb derer auf eine Abmahnung reagiert werden muss. Untätigkeit bedeutet kein Anerkenntnis der Abmahnung. Die Begründetheit einer Abmahnung wird erst dann geprüft, wenn von ihr Gebrauch gemacht wird, wenn damit also konkrete arbeitsrechtliche Maßnahmen (z. B. Versetzung oder Kündigung) begründet werden. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die von ihm in der Abmahnung aufgestellten Tatsachenbehauptungen.

 

Ob und in welcher Form auf eine Abmahnung reagiert werden sollte, hängt von der konkreten Situation ab. Es kann zu einer Entspannung und Verbesserung des Betriebsklimas führen, wenn eine Abmahnung zum Anlass für eine persönliche Aussprache (möglicherweise unter Vermittlung eines Dritten) genommen wird, um die eigene Beurteilung des Vorgangs zu erläutern. Alternativ kann der Adressat seine Beurteilung des Vorgangs auch schriftlich in einer Gegendarstellung erläutern. Beide Maßnahmen sind geeignet, eine weitere Eskalation und letztlich eine Gefährdung des Arbeitsplatzes zu vermeiden.

 

Schließlich gibt es auch die Möglichkeit, vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu klagen, wenn die Abmahnung ihre Warnfunktion verloren hat und kein Dokumentationsinteresse des Arbeitgebers fortbesteht. Eine solches Vorgehen führt jedoch zu einer erheblichen Belastung des Arbeitsverhältnisses, die in der Regel nicht gerechtfertigt ist. Für den Arbeitnehmer ist es mit keinen rechtlichen Einbußen verbunden, zunächst abzuwarten, ob und bis der Arbeitgeber aus der Abmahnung rechtserhebliche Schlussfolgerungen zieht.

 

Für Abmahnungen gibt es grundsätzlich keine "Verfallfrist", nach der von der Abmahnung kein Gebrauch mehr gemacht werden darf. Es hängt vielmehr von der Interessenabwägung im Einzelfall ab, ob und mit welcher Begründung auch ältere Abmahnungen noch arbeitsrechtlich verwertet werden können.

 

5. Schlussfolgerungen

Klare Absprachen am Arbeitsplatz vermeiden Konflikte. Dazu tragen die Ausstellung eines schriftlichen Arbeitsvertrages, eine Arbeitsplatzbeschreibung und die Bereitschaft zu persönlichen Aussprachen bei. Wo gearbeitet wird, sollten nicht nur Fehler gemacht, sondern auch eine gewisse Kultur für den Umgang mit und die Vermeidung von Fehlern geschaffen werden.

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