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Arbeitsrecht und Überstunden (26.11.2012)

Überblick über rechtliche Rahmenbedingungen von Dirk Schäfer, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht, Kanzlei Schäfer & Kollegen, Coesfeld ...

 

1. Einleitung

Überstunden (Mehrarbeit) werden in vielen Arbeitsverhältnissen geleistet. Unter welchen Voraussetzungen besteht dazu aber eine Rechtspflicht und wie sieht es mit der Vergütung aus?

 

2. Überstunden

Überstunden leisten Arbeitnehmer, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus arbeiten. Welche Arbeitszeit vertraglich geschuldet ist, ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag, der durch Betriebsvereinbarungen und Tarifverträge ergänzt werden kann.

 

3. Anordnung durch Arbeitgeber

Überstunden fallen nicht automatisch an durch längeres Verweilen am Arbeitsplatz. Sie müssen vielmehr mit "Wissen und Wollen" des Arbeitgebers geleistet werden. Das kann geschehen durch ausdrückliche Anordnung, durch Billigung oder durch Zuweisung von Arbeiten, die in der vertraglichen Arbeitszeit nicht erledigt werden können (z. B. vorgegebene Tourenplanung für Lkw-Fahrer).

 

4. Verpflichtung zur Leistung von Überstunden

Die Pflicht zur Ableistung von Überstunden ergibt sich in der Regel aus dem Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen, wobei für bestimmte Personengruppen Sonderregelungen gelten, wie z. B. für Jugendliche (§ 8 JArbSchG), Auszubildende (§ 17 Abs. 3 BBiG), werdende und stillende Mütter (§ 8 MuSchG) und Schwerbehinderte (§ 124 SGB IX). Bei der Bestimmung der Personen, die zur Ableistung von Überstunden herangezogen werden, hat der Arbeitgeber eine Auswahl nach billigem Ermessen vorzunehmen (§ 106 GewO). Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf Ableistung von Überstunden.

 

Auch durch Überstunden darf jedoch die gesetzlich zulässige maximale Arbeitszeit nicht überschritten werden. Wenn der Arbeitnehmer werktäglich über 8 Stunden hinaus arbeitet, muss der Arbeitgeber Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten beachten (§§ 3 S. 1, 16 Abs. 2 AZG).

 

5. Vergütung von Überstunden

Es besteht keine allgemeine Rechtsregel, nach der jede Mehrarbeit außerhalb der regelmäßigen vertraglichen Arbeitszeit zu vergüten ist. Vielmehr bedarf es dafür gesetzlicher oder vertraglicher Anspruchsgrundlagen.

 

5.1 Enthält der Arbeitsvertrag keine (wirksame) Regelung für die Vergütung von Überstunden, kann gleichwohl ein Anspruch in Höhe der üblichen Vergütung dann bestehen, wenn eine solche Arbeitsleistung den Umständen nach nur gegen Vergütung verrichtet wird (§ 612 BGB). Solche Anhaltspunkte können seien, die Stellung der Beteiligten (Arbeitnehmer, leitender Angestellter, Mitunternehmer), Überstunden-Vergütungsregelungen in Tarifverträgen des betreffenden Wirtschaftszweiges, die Höhe des vertraglichen Arbeitslohnes (z. B. Überschreitung der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung).

 

"Bei Fehlen einer (wirksamen) Vergütungsregelung verpflichtet § 612 Abs. 1 BGB den Arbeitgeber, geleistete Überstunden zusätzlich zu vergüten, wenn diese den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten sind. Die Vergütungserwartung ist anhand eines objektiven Maßstabs unter Berücksichtigung der Verkehrssitte, der Art, des Umfangs und der Dauer der Dienstleistung sowie der Stellung der Beteiligten zueinander festzustellen, ohne dass es auf deren persönliche Meinung ankommt. Sie kann sich insbesondere daraus ergeben, dass im betreffenden Wirtschaftsbereich Tarifverträge gelten, die für vergleichbare Arbeiten eine Überstundenvergütung vorsehen.

 

An der objektiven Erwartung einer besonderen Vergütung von Überstunden wird es regelmäßig fehlen, ... wenn Dienste höherer Art geschuldet sind oder insgesamt eine deutlich herausgehobene Vergütung gezahlt wird. Von letztem Fall wird ausgegangen werden können, wenn das Entgelt die Beitragsbemessungsgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung überschreitet" (BAG - 5 AZR 765/10 - Urteil vom 22.02.2012, NZA 2012, 861 Orientierungssätze)



5.2 Sieht der Arbeitsvertrag eine Pauschalvergütung für geleistete Überstunden vor, ist die Wirksamkeit dieser Regelungen hinsichtlich inhaltlicher Eindeutigkeit (Transparenz) und Angemessenheit zu prüfen.

 

Die Vertragsregelung ist nur dann ausreichend transparent, wenn der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss.

 

Daher genügt in einem vorformulierten Arbeitsvertrag eine "Klausel 'erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten' nicht dem Transparenzgebot (§ 307 Abs. 1 S. 2 BGB), wenn sich der Umfang der danach ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden nicht hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergibt" (BAG - 5 AZR 517/09 - Urteil vom 01.09.2010, NZA 2011, 575 Leitsatz).

 

Im Rahmen der weiteren Inhaltskontrolle wird geprüft, ob die Anzahl der unentgeltlich zu leistenden Überstunden in einem angemessenen Verhältnis zur vertraglich vereinbarten Arbeitszeit steht. Ein Überstundenanteil von 10% (bis unter Umständen 25%) wird akzeptiert. Die Gerichte prüfen jedoch nicht, ob die Zahl der pauschal mit dem vertraglichen Arbeitslohn abgegoltenen Überstunden angemessen ist, solange nicht die Grenze der Sittenwidrigkeit (§ 138 BGB) erreicht wird.

 

5.3 Die Höhe der Überstundenvergütung richtet sich nach der in der vertraglichen Regelarbeitszeit üblicherweise erzielten Vergütung. Überstundenzuschläge können nur beansprucht werden, wenn sie ausdrücklich vereinbart worden sind, z. B. im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag. Statt einer Vergütung durch Geld, ist auch eine Vergütung durch Gewährung bezahlter Freizeit möglich.

 

Überstundenvergütung ist normales Arbeitsentgelt. Es sind darauf die üblichen Steuern und Sozialabgaben zu entrichten. Nur die Zuschläge für tatsächlich geleistete Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit können in beschränkter Höhe steuerfrei seien.

 

Ergänzend können Vereinbarungen über Arbeitszeitkonten getroffen werden, die zu einer aufgeschobenen Vergütung der geleisteten Überstunden führen. Dabei sollten die maximale Stunden-Obergrenze und der Ausgleichszeitraum festgelegt werden.

 

6. Nachweis von Überstunden

Sofern Meinungsverschiedenheiten über die Frage auftreten, ob und in welchem Umfang Überstunden geleistet worden sind, ist der Arbeitnehmer in vollem Umfang darlegungs- und beweispflichtig.

 

"Zur Begründung eines Anspruchs auf Überstundenvergütung hat der Arbeitnehmer im Einzelnen darzulegen, an welchen Tagen und zu welchen Tageszeiten er über die übliche Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat. Der Arbeitnehmer muss vortragen, von welcher Normalarbeitszeit er ausgeht und dass er tatsächlich gearbeitet hat. ... Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt des Weiteren voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren" (BAG - 5 AZR 319/04 - Urteil vom 25.05.2005, NZA 2005, 1432).

 

"Ein Kraftfahrer, dem vom Arbeitgeber bestimmte Touren zugewiesen werden, kann seiner Darlegungslast dadurch genügen, dass er vorträgt, an welchen Tagen er welche Tour wann begonnen und wann beendet hat. Im Rahmen der gestuften Darlegungslast ist es dann Sache des Arbeitgebers, unter Auswertung der Aufzeichnungen nach § 21a Abs. 7 S. 1 AZG substanziiert darzulegen, an welchen Tagen der Arbeitnehmer aus welchen Gründen in geringerem zeitlichen Umfang als von ihm behauptet gearbeitet haben muss" (BAG - 5 AZR 347/11 - Urteil vom 16.05.2012, NZA 2012, 939 Orientierungssätze).

 

7. Zusammenfassung

Überstunden sind notwendig, um flexibel auf nicht geplante Situationen und Anforderungen am Arbeitsplatz reagieren zu können. Möglicher Streit wegen Überstundenvergütung kann durch klare und eindeutige Vereinbarungen vermieden werden, z. B. durch schriftliche Anordnungen, ein differenziertes Zeiterfassungssystem und eine faire Abrechnung.

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