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Arbeitsrecht und Familie (23.07.2012)

Überblick über rechtliche Rahmenbedingungen von Dirk Schäfer, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht, Kanzlei Schäfer & Kollegen, Coesfeld ...

 

1. Einleitung

Nachfolgend soll ein kurzer Überblick über wesentliche gesetzlichen Regelungen zur Förderung der Vereinbarkeit von Arbeit und Familie gegeben werden, die durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen und individuelle Vereinbarungen im Rahmen des jeweiligen Arbeitsvertrages ergänzt werden können.

 

2. Mutterschutz

2.1 Informationspflichten

In Betrieben mit regelmäßig mehr als 3 beschäftigten Frauen muss das Mutterschutzgesetz (MuSchG) an geeigneter Stelle (§ 18 Abs. 1 MuSchG) ausgelegt werden.

 

Die Schwangere sollen dem Arbeitgeber zum frühest möglichen Zeitpunkt die bestehende Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung mitteilen (§ 5 Abs. 1 MuSchG).

 

Der Arbeitgeber hat die zuständige Aufsichtsbehörde (z.B. Gewerbeaufsichtsamt) unverzüglich über die Schwangerschaft einer Mitarbeiterin zu informieren (§ 5 Abs. 1 S. 3 MuSchG) und die erforderlichen Maßnahmen zum Gesundheitsschutz der Schwangeren zu ergreifen. Zu den Grundpflichten gehört das Vermeiden gesundheitswidriger Arbeiten und die Einhaltung ausreichender Ruhepausen. Je nach Gefährdungsanalyse des Arbeitsplatzes, sowie unter Berücksichtigung der Gesundheit der Schwangeren und des Kindes kann auch ein Beschäftigungsverbot bereits vor Beginn der Mutterschutzfrist angeordnet werden (§ 3 Abs. 1 MuSchG).

 

2.2 Mutterschutzfristen
Werdende Mütter dürfen in den letzten 6 Wochen vor der Entbindung nicht beschäftigt werden, sofern sie sich nicht ausdrücklich und jederzeit widerrufbar zur Arbeitsleistung bereit erklären (§ 3 Abs. 2 MuSchG).

 

Mütter dürfen bis 8 Wochen (bei Früh- und Mehrlingsgeburten bis 12 Wochen) nach der Entbindung nicht beschäftigt werden (§ 6 Abs. 1 MuSchG). Frühgeburten und vorzeitige Entbindung führen zur Verlängerung der Mutterschutzzeiten um den Zeitraum, der nach § 3 Abs. 2 MuSchG nicht in Anspruch genommen werden konnte.

 

Gegenüber Frauen, die in den ersten Monaten nach der Entbindung nach ärztlichem Zeugnis nicht voll leistungsfähig sind, und gegenüber stillenden Müttern bestehen besondere Rücksichtnahmepflichten und Beschäftigungsverbote für Mehr-, Nacht- und Sonntagsarbeit (§ 6 Abs. 2 u. 3 sowie §§ 7 u. 8 MSchG).

 

2.3 Mutterschaftsgeld

Frauen, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind oder die bei Beginn der Schutzfrist in einem Arbeitsverhältnis standen, erhalten während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung von der Krankenkasse Mutterschaftsgeld (§ 13 MuSchG). Zusätzlich erhalten sie vom Arbeitgeber einen Zuschuss zum Mutterschaftsgeld in Höhe des Differenzbetrages zwischen dem Mutterschaftsgeld der Krankenkasse und dem Netto-Lohn (§ 14 Abs. 1 S. 1 MuSchG).

 

Der Arbeitgeber hat gebenüber der Krankenkasse der Frau einen Erstattungsanspruch (der durch eine Umlage von den Arbeitgebern finanziert wird) in Höhe des gezahlten Zuschusses zum Mutterschaftsgeld (§ 1 Abs. 2 Nr. 1 Aufwendungsausgleichsgesetz).

 

2.4 Urlaub

Für den Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub und dessen Dauer gelten die Ausfallzeiten wegen mutterschutzrechtlicher Beschäftigungsverbote als Beschäftigungszeiten (§ 17 S. 1 MuSchG). Der bis zum Beginn des Beschäftigungsverbotes noch nicht gewährte Urlaub ist nach Ende des Beschäftigungsverbotes im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 17 S. 2 MuSchG).

 

2.5 Kündigungsschutz

Kündigungen durch den Arbeitgeber während der Schwangerschaft und bis 4 Monate nach der Entbindung sind in der Regel unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von 2 Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird (§ 9 Abs. 1 MuSchG). Ausnahmen sind im Rahmen eines besonderen Genehmigungsverfahrens möglich.

 

Die Frau kann während der Schwangerschaft und während der Schutzfrist nach der Entbindung das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung kündigen (§ 10 Abs. 1 MuSchG).

 

3. Elternzeit

3.1 Anspruch

Der Anspruch auf Elternzeit besteht bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres (§ 15 Abs. 2 S. 1 BEEG), also bis zu dem Tag vor dem 3. Geburtstag des Kindes (§ 187 Abs. 2 BGB). Die Zeit der Mutterschutzfrist nach § 6 Abs. 1 MuSchG wird auf die Berechnung der Dauer der Elternzeit angerechnet (§ 15 Abs. 2 S. 2 BEEG).

 

Eine spätere Elternzeit im Anschluss an die Arbeitspause in den ersten beiden Lebensjahren des Kindes und die Übertragung des letzten Teilanspruchs auf die Zeit nach Vollendung des 3. Lebensjahres des Kindes bzw. bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres des Kindes ist von der Zustimmung des Arbeitgebers abhängig (§ 16 Abs. 3 S. 1, § 15 Abs. 2 S. 4 und 5 BEEG).

 

3.2 Geltendmachung

Die Inanspruchnahme der Elternzeit erfordert, dass der Arbeitnehmer die Elternzeit spätestens 7 Wochen vor Beginn schriftlich vom Arbeitgeber verlangt und zugleich mitteilt, für welchen Zeitraum bis zur Vollendung des 2. Lebensjahres des Kindes die Elternzeit genommen werden soll (§ 16 Abs. 1 S. 1 BEEG). Ein Anteil der Elternzeit von bis zu 12 Monaten ist mit Zustimmung des Arbeitgebers auf die Zeit bis zur Vollendung des 8. Lebensjahres übertragbar.

 

Die Elternzeit beginnt und endet mit den vom Arbeitnehmer mitgeteilten und vom Arbeitgeber bestätigten Daten (§ 16 Abs. 1 S. 1 u. 6 BEEG).

 

3.3 Elterngeld

Auf schriftlichen Antrag wird bis zu 3 Monate rückwirkend Elterngeld in Höhe von 67% des durchschnittlichen Netto-Einkommens vom Tag der Geburt bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats gezahlt (§§ 2 Abs. 1, 4 Abs. 1, 7 BEEG).

 

3.4 Urlaub

Der Arbeitgeber darf den Erholungsurlaub, der dem Arbeitnehmer für das Urlaubsjahr zusteht, für jeden vollen Monat der Elternzeit um 1/12 kürzen, wenn der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum keine Teilzeitarbeit leistet (§ 17 Abs. 1 BEEG).

 

Hat der Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub bis zum Beginn der Elternzeit nicht vollständig erhalten, hat der Arbeitgeber diesen Resturlaub nach der Elternzeit im laufenden oder im nächsten Urlaubsjahr zu gewähren (§ 17 Abs. 2 BEEG). Endet das Arbeitsverhältnis während oder zum Ablauf der Elternzeit, ist der nicht gewährte Urlaub abzugelten (§ 17 Abs. 3 BEEG).

 

3.5 Kündigungsschutz

Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt der Geltendmachung der Elternzeit, höchstens jedoch 8 Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen (§ 18 Abs. 1 S. 1 BEEG). Ausnahmen sind im Rahmen eines besonderen Genehmigungsverfahrens möglich.

Der Arbeitnehmer darf das Arbeitsverhältnis zum Ende der Elternzeit mit einer Kündigungsfrist von 3 Monaten kündigen (§ 19 BEEG).

 

4. Freistellung zur Pflege erkrankter Kinder

Der Arbeitnehmer hat gegenüber seinem Arbeitgeber einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung von der Arbeit, wenn es nach ärztlichem Zeugnis erforderlich ist, dass der Arbeitnehmer die Beaufsichtigung, Betreuung oder Pflege seines krankenversicherten Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, übernimmt. Der Anspruch besteht für bis zu 10 Arbeitstage pro Jahr und Kind, bei Alleinerziehenden für bis zu 20 Arbeitstage. Für diesen Zeitraum erhält der Arbeitnehmer eine Pflegkrankengeld für jeden ausgefallenen Arbeitstag (§ 45 SGB V).

 

5. Freistellung zur Pflege eines Angehörigen

5.1 Pflegezeitgesetz

In einer akut auftretenden Pflegesituation eines nahen Angehörigen haben Arbeitnehmer das Recht, bis zu 10 Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, um eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren. Die Verhinderung und die voraussichtliche Dauer sind dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen und auf Verlangen durch eine ärztliche Bescheinigung zu belegen (§ 2 PflegeZG). Für diese Zeit besteht ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung (§ 616 BGB).

 

Bei länger dauerndem Pflegebedarf naher Angehöriger in häuslicher Umgebung, der durch eine Bescheinigung der Pflegekasse oder des Medizinischen Dienstes der Krankenkassen nachzuweisen ist, haben Arbeitnehmer einen Anspruch auf teilweise oder vollständige Freistellung von der Arbeit bis längstens 6 Monate (§§ 3, 4 PflegeZG) mit entsprechender Reduzierung der Vergütung. Bei vollständiger Arbeitsbefreiung liegt keine "entgeltliche Beschäftigung" mehr vor, so dass der Arbeitnehmer, der nicht z. B. über den Ehegatten familienversichert ist, sich (bei der bisherigen) Krankenversicherung freiwillig versichern muss.

 

Der Arbeitgeber darf von der Ankündigung bis zur Beendigung der Pflegezeit das Arbeitsverhältnis nicht kündigen (§ 5 Abs. 1 PflegeZG). Ausnahmen sind im Rahmen eines besonderen Genehmigungsverfahrens möglich.

 

5.2 Familienpflegezeitgesetz

Nach diesem Gesetz besteht auf freiwilliger Basis die Möglichkeit, eine Verringerung der Arbeitszeit zur Betreuung eines nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung bis längstens 24 Monate zu vereinbaren. Die verringerte Arbeitszeit muss wöchentlich mindestens noch 15 Stunden betragen. Der Arbeitgeber stockt die Lohndifferenz durch einen Gehaltsvorschuss auf und finanziert diese Zahlungen über ein zinsloses Darlehen des Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben (§§ 2, 3 FPfZG). Nach Beendigung der Pflegzeit (Nachpflegephase) gleicht der Arbeitnehmer den in der Pflegephase erhaltenen Gehaltsvorschuss monatlich aus. Für den Fall der Veränderung des Arbeitsverhältnisses in der Pflege- oder Nachpflegephase bietet das Gesetz differenzierte Lösungsmöglichkeiten an.

 

6. Ausblick

Die Schaffung von Rahmenbedingungen, die eine Vereinbarkeit von Berufstätigkeit und familiären Aufgaben ermöglichen, ist eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe. Gesetzliche Regelungen können dafür nur Impulse geben. Die praktische Umsetzung kann jedoch nur durch konstruktive und interessengerechte Vereinbarungen zwischen den jeweiligen Vertragsparteien gelingen.

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