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Beendigung eines Arbeitsvertrages (29.11.2010)

Fairer Interessenausgleich und Rechtsschutzmöglichkeiten von Dirk Schäfer, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht und Versicherungsrecht, Kanzlei Schäfer & Kollegen, Coesfeld ...

 

1. Einführung

 

Viele Gründe können zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führen. Daraus muss jedoch nicht zwangsläufig eine Konfrontation entstehen. Durch rechtzeitige, offene Gespräche und durch Verständnis für die Interessenlage des Vertragspartners lassen sich viele Probleme bereits im Ansatz lösen.

 

2. Gespräche und Informationen

 

Vor Abschluss des Arbeitsvertrages und bis zum Ende der Probezeit werden zwischen den Vertragspartern regelmäßig persönliche Gespräche geführt. Danach schläft diese Praxis in vielen Fällen ein.

 

Die Vertragsparteien nutzen dadurch nicht länger die konstruktiven und konfliktvermeidenden Möglichkeiten des persönlichen Gesprächs. Im Gespräch können frühzeitig Kritikpunkte besprochen und die wechselseitig bestehenden Interessen, Erwartungen und Pläne erörtert und auf einander abgestimmt werden, bevor Fakten geschaffen worden sind, die möglicherweise nur noch gerichtlich korrigiert werden können und die zu persönlichen Verletzungen führen.

 

3. Änderungs-Kündigung

 

Ist ein Problem weder durch Gespräche, noch durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers (Direktionsrecht) zu lösen, kann der Arbeitgeber eine Änderungskündigung aussprechen. Durch diese Maßnahme wird der bisherige Arbeitsvertrag gekündigt und die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen angeboten.

 

Der Arbeitnehmer kann dieses Änderungsangebot vorbehaltlos annehmen und das Arbeitsverhältnis zu den geänderten Bedingungen fortsetzen. Er kann das Änderungsangebot aber auch (innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens innerhalb von 3 Wochen nach Zugang der Änderungskündigung) unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderungen nicht sozial ungerechtfertigt sind und parallel Feststellungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Schließlich kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot ablehnen, wodurch sich die Änderungskündigung in eine Beendigungs-Kündigung wandelt, die in vollem Umfang innerhalb von 3 Wochen nach Zugang durch Klageerhebung vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden kann.

 

4. Beendigungs-Kündigung

 

Das Arbeitsverhältnis kann vom Arbeitnehmer oder vom Arbeitgeber nur schriftlich gekündigt werden, selbst wenn der Arbeitsvertrag mündlich geschlossen worden ist. Die Kündigung muss in der Regel nicht begründet werden.

 

Der Arbeitnehmer darf, unabhängig von der Betriebsgröße, aus jedem Grund kündigen. Der Arbeitgeber in einem Betrieb mit regelmäßig nicht mehr als 10 Arbeitnehmern (Kleinbetrieb) darf aus jedem, nicht gesetzlich verbotenen Grund kündigen. Der Arbeitgeber in einem Betrieb mit regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmern fällt in den Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) und darf das Arbeitsverhältnis nach einer Dauer von 6 Monaten (Probezeit) nur dann kündigen, wenn die Kündigung sozial gerechtfertigt ist, also wenn sie aus personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Gründen gerechtfertigt ist. Eine verhaltensbedingte Kündigung ist erst nach einer erfolglosen Abmahnung zulässig.

 

Die Kündigung erfolgt mit einer einzuhaltenden Mindest-Ankündigungsfrist (Kündigungsfrist), deren Länge sich aus dem Gesetz, einem anwendbaren Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ergibt. Nur in solchen Fällen, in denen dem Vertragspartner das Abwarten der Kündigungsfrist nicht zumutbar ist, darf die Kündigungsfrist abgekürzt werden (fristlose Kündigung).

 

5. Betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot

 

Bei Kündigung eines einzelnen Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer keinen gesetzlichen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.

 

Der Arbeitgeber hat jedoch die Möglichkeit, eine betriebsbedingte Kündigung mit dem Angebot einer Abfindung in Höhe von 0,5 Brutto-Gehältern pro Beschäftigungsjahr unter der Bedingung zu verbinden, dass der Arbeitnehmer die Kündigung nicht durch Erhebung einer Klage vor dem Arbeitsgericht angreift (Kündigung gemäß § 1a KSchG).

 

6. Aufhebungsvertrag

 

Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages in Verbindung mit der Beantragung von Arbeitslosengeld führt in der Regel zu einer Kürzung der Bezugsdauer um 12 Wochen. Wird hingegen im Arbeitsgerichtsverfahren auf Vorschlag des Gerichts ein Vergleich geschlossen, erfolgt keine Kürzung des Arbeitslosengeldes.

 

Ein Aufhebungsvertrag sollte deshalb nur dann erwogen werden, wenn voraussichtlich kein Arbeitslosengeld in Anspruch genommen werden muss oder wenn durch eine entsprechend bemessene Abfindung eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld überbrückt werden kann.

 

7. Rechtsschutz

 

Jede Kündigung kann nur innerhalb einer nicht verlängerbaren Ausschlussfrist von 3 Wochen nach Zugang des Kündigungsschreibens durch Erhebung einer Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden.

 

Im Urteilsverfahren vor dem Arbeitsgericht in I. Instanz besteht kein Anspruch der obsiegenden Partei auf Erstattung von Rechtsanwaltskosten. Jede Partei trägt also ihre Kosten selbst, soweit kein Anspruch auf Prozeßkostenhilfe oder keine leistungsbereite Rechtsschutzversicherung bestehen.

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